少马爷现在是想开了，他与郭德纲现在的关系是，少马爷有高度没宽度，郭德纲是有宽度没高度，这次郭德纲请马志明就是为自己找一个有高度的台阶，好炫耀一番自己。看看，看看，我旁边有马志明，马志明还不时的送上一句，这是马派传人，问您一句，对吗？首先您是侯宝林先生代拉的师弟。不是正宗马派相声，第二，郭德纲是侯耀文的徒弟，如果侯耀文先生泉下有知，估计是气的乌丢乌丢的怎么挑石志明黄蛉！这是说给谁听呢！

马三爷怎么挑石志明黄蛉，换了多少搭档，从来没有在搭档的父母妻儿找过臭哏。怎么会有郭氏作风。

郭么么向来是有奶便是娘怎么挑石志明黄蛉，有台阶就上。有枪就使。还真有人把自己当枪使。

最后，少马爷弄得里外不合适，德云社水军们都说少马爷攀郭德纲高枝呢怎么挑石志明黄蛉！

优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有什么方法留下他？

不得不承认怎么挑石志明黄蛉，优秀核心员工要离职，对于公司的确是一项巨大的损失，那如何补救这一项巨大损失，也就是如何挽留住优秀核心员工！

说白了，看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事，只怕有心人。

2012年6月，我第三次提出离职，作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置，前前后后历经半年时间，你一定会非常好奇，怎么能有这么多次？

因为老板不放人，公司一时间也找不到合适这个职位的人员，老板以此为由，岗位一日不可无人，所以就一拖再拖！

另一个方面，就是我们老板实施了各种走心战略，比如在我提出辞职期间，有次我儿子得了肺炎，老板听说后，第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人，让孩子第一时间快速治疗，而且还2次来家里探望，你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。

我深知，虽然老板口口声声中只是顺手帮忙，其实，是我欠了他一个大大的人情，那怎么回报？唯有更加忠诚公司，努力踏实工作，让我自己都不好意思提出辞职，毕竟辞职阶段，项目正处于营销关键时期，我只能咬着牙再坚持。

通过我的个人成长经历，想必，你一定也明白了，除了给优秀核心员工实实在在的物质，更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样，对待这位优秀员工，于巨大损失面前，非常值得！

1.公司和管理者一定要深入分析，优秀核心员工离职，并非突如其来。

这些好员工为什么要离去，这真的不是突如其来。

虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已，但对有追求、有目标的员工来说，却未必全部正确。

优秀员工的离职，往往不是因为钱！相反，对于优秀的他们，是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

为了防止“电力减弱”，留住优秀核心人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

比如，优秀核心员工遇到瓶颈期了，不知怎么上升了，成长路径堵塞了，很困惑！

比如，优秀员工自身找不到工作成就感，没有了驱动力，自然就没有前进动力了。

比如，优秀员工渴望老板表扬与关注，渴望得到成长，但公司没有提供机会和平台，埋没了。

比如，优秀员工也会厌倦公司的企业文化，人情世故，甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作，非常不满意，一定要留意这些细节。当然，还有很多种，一定要认真倾听优秀员工的心声，可能他要离职，自己不好意思说出这些，但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫，一定要走进这位要离职的员工心中！

2.要离职优秀员工的上司或公司老板，一定要注意了，很有可能是你们自身问题。

面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。

比如，我的上司不信任我，还处处打压我，那即便我在公司做再核心的工作，我再优秀，我也没有动力可言。

所以，这个问题，涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式，是否有可建设性，是否共赢，最重要的一点，是不是因为上司自身的问题，导致相处模式非常差，一定要深刻剖析自我。

（1）作为领导，是不是我的向下管理出现问题了，我没有关注过优秀员工成长，让他感到工作很痛苦。

（2）作为领导，在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工，导致他选择更好的单位？是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题？是不是绩效考核体系的问题？以下2张图希望可以给公司管理者一些启发！

（3）作为领导，是不是公司发展平台的限制，导致了优秀员工晋升路径受阻，那我需要为他再提供什么平台和发展机会，让他能为公司创造更多价值，而且员工本身职业生涯还可以有更大发展？

具体问题具体分析，作为上司，老板，都应该认真审视这些具体问题！

3.留住要离职的核心员工，只需要做到这5点！

挽留员工离职，在员工自身岗位薪酬水平要比同行业同职位高一点，薪酬一定要具有竞争力，同时，还需要：

（1）、把优秀员工的发展空间打开，让员工可以触摸到晋升空间，而不是画饼。

（2）、优秀员工的工作和能力，一定要得到领导的认可，并能引导员工快速成长。

（3）、实现优秀员工的自我价值，公司的发展战略与员工自身的职业生涯路径相匹配，让员工在这个单位有追求和信仰！

（4）、如果员工特别优秀，可以提出公司入股模式，把员工转变为合伙人，变成公司的老板身份，自然员工动力满满。

（5）、努力让自己公司做强做大，让优秀员工感觉有一个自豪感和荣誉感，同时可以给员工归属感，这就需要强大的企业文化背书了。

职场十几年，我分析各种离职的原因，无外乎两种：一种是企业持续发展升级，员工无法跟上企业发展的步伐，所以被企业主动淘汰的；一种是员工因为个人发展需要，或者因为追求更高待遇，主动提出离职，寻找更好的发展机遇或更高的收入。

当我们分析这两个原因时，会发现一个共性问题，即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。

很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资，只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也没有顺畅的上升通道，员工一直卡在同一个地方，每天做同样的事情。 但员工希望的不是这样。努力工作，想要换来的是更高的工资，更好的生活，更好的发展。

每个人都有自己的规划，达到什么样的高度，走到什么样的位置。钱给的少，也没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。

所以，从公司来讲，关心员工，帮助员工，除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外，更重要的是要站在员工的角度，做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划，帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力，从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会，继而为企业创造更多更好的价值。

回到问题本身，面对优秀核心员工离职，首要任务就是，企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析，同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平，既要为员工考虑当前，也要为员工考虑未来，并为此采取实实在在的行动，如此，才能更好地留住优秀员工，让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。

最后，我需要提醒正在职场上打拼的老板和员工：如果你是老板，优秀核心员工离职，请注意，你的公司正存在重大的隐患，这往往是公司走下坡路的前兆，因为不会只有一个优秀的员工走掉的，问题会越来越暴露，而且这种问题往往通过制度无法解决；

如果你是员工，公司有优秀核心员工离职，请注意，这个公司肯定存在你的层面接触不到的问题，尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工，这三类人的离职，都将预示着企业里的隐患，静观其变的同时，一定要为自己想好下一步怎么走。

总之，留住员工就是留住好的人才，看着困难，其实不然。因为这些错误，企业大多都可以避免。唯一可怕的是，面对这些错误，公司一直没有改进。而这个时候，那些优秀的员工大多都会选择离开，因为他们拥有更多的选择。

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